育休からパワハラまで…あなたの会社は大丈夫？ 2022年労働、社会保険関係法令の改正ポイントまるわかりガイド

こんにちは。キャリコン社労士の村井真子です。
2022年は1月の健康保険法にはじまり、育児介護休業法を筆頭としていくつかの法律の法改正が予定されています。
就業規則の変更を伴うものもありますので、ぜひ情報をキャッチアップして自社の制度整備などにお役立てください。

１）育児介護休業法改正…育休の分割取得などより育児休業を取りやすくする施策が必要に

育児介護休業法は今年4月と10月の2回の大きな法施行を予定しています。今回の改正の趣旨は男性の低い育休取得率の改善を主な目的としており、育休を取得しやすい法整備がなされました。
（男性育休のメリット等についてはこちらの記事をご覧ください！）

法改正目前！男性が育児休業をするメリットとは？

4月の改正では、
①「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」の義務付け
➁有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

10月改正では、
➂出生時育児休業（通称パパ産休）の創設
④育児休業の分割取得

上記2段階の改正になっています。では、それぞれの改正内容を詳しく見ていきましょう。

①「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」の義務付け

『「育児休業を取得しやすい雇用環境の整備」「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」の義務付け』では、事業主はＡの措置に加え、Ｂ～Ｅのいずれかの措置を講じることが義務化されました。

1. 従業員またはその配偶者の妊娠・出産等を申し出た場合に、育休取得の意向を個別に確認
2. 育児休業に関する研修の実施
3. 相談窓口の設置等相談体制の整備
4. 自社の育休取得の事例を労働者へ提供
5. 育児休業制度等の方針の周知

➁有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」では、継続雇用期間1年未満の有期雇用労働者も、育児休業の取得が可能になりました。
しかし、労使協定を結ぶことにより従来通り雇用期間が1年に満たない労働者は適用外とすることが可能であるため、対象となる方は自社の労使協定を確認することをお勧めします。

➂出生時育児休業（通称パパ産休）の創設

「出生時育児休業の新設」では、通常の育休では取得希望日の1か月前までの申し出がいることを鑑み、出生時については2週間前の申し出でも4週間以内の育休を取得できるとしたものです。
この育休は基本的に出産した本人以外が取得することになるため、取得する本人が同意すれば休業中の就労も認められ、また育休を分割して取得することもできるようになりました。

④育児休業の分割取得

「育児休業の分割取得」では、➂で新設された出生時育児休業制度に加え、従来からあった育休についても2回に分割取得ができるようになるものです。

今までの制度では保育園入園の関係などで子が1歳を過ぎても取得していた場合、配偶者が育休を取れるタイミングが1歳6か月、2歳と限定されていました。今回の改正ではこの縛りがなくなるため、例えば2月に生まれた子が4月入園する際に、妻側が1年で育休から復帰し、男性が変わって4月まで育休を取得するなどの対応ができるようになりました。

また、上記のほか、従業員数1,000人以上の企業においては、毎年1回以上育休の取得状況等を公表することが義務付けられています。

２）労働施策総合推進法（パワハラ禁止法）改正…中小企業主へも適用拡大

すでに大企業へは適用されていたパワハラ禁止法。こちらも4月1日より中小企業へ適用拡大。事業主は雇用管理上のパワハラの防止・対策を講じる義務が課せられています。

具体的には、下記についてそれぞれ対策を行うことが必要となります。

1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
3. 職場おけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
4. その他①ないし③の措置と併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

それではこちらも1つずつ見ていきましょう。

①「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」については、就業規則やパワハラ防止規定などの規定を整備し、会社としてパワハラを許さないという姿勢の表明、それが起こった場合の対応方法などを定める必要があります。また、啓発としてパワハラに関する研修や知識提供の実施なども行う必要があります。

②「相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」については、具体的には相談窓口の設置をさしています。この窓口担当者を定め、担当者向けのマニュアルの整備なども併せて行うことが求められます。

③「職場おけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」では、加害者・被害者双方からの迅速なヒアリング、事実関係の確認や対策の実施、また再発防止策の立案をさしています。

特に早急な当事者からのヒアリングは必須であり、誤った処置をとることにより新たな被害の温床となりかねない危険性があることから、担当者には十分な教育を受けさせることが必要となるでしょう。

④「その他①ないし③の措置と併せて講ずべき措置」では、これら一連のパワハラの当事者双方に対するプライバシーの保護に加えて、相談者・通報者に対するプライバシーの保護や不利益な取り扱いをしないことを定め、公表する必要があります。

３）女性活躍推進法改正…101人以上の企業で行動計画策定・公表が必須に

女性活躍推進法でも4月1日の法改正が予定されています。

こちらでは女性活躍推進のための行動計画の策定と、行動計画の社内周知・外部公表の対象が従業員数101人以上の企業にまで拡大されました。この計画では自社の女性の雇用に関する課題を洗い出し、その改善計画を定めるものになります。かなり多くの企業が対象となることから、未整備の企業は早急に対策が必要です。

４）厚生年金保険法・健康保険法改正…社会保険の適用対象拡大へ

この両法律では、社会保険の加入対象となる従業員の範囲が拡大されます。法施行日10月1日までに対象となる従業員に対する説明や雇用環境の整備が必要となることにご注意ください。

今回の法改正で適用対象となるのは下記すべてに該当する労働者です。

1. 週の所定労働時間が20時間以上であること
2. 雇用期間が1年以上見込まれること
3. 賃金の月額が88,000円以上であること
4. 学生でないこと
5. 常時100人を超える労働者がいる事業に雇用されていること

まとめ）2022年は法改正目白押し。規則の整備はお忘れなく！

2022年も複数の法改正が行われます。

ここで上げたほかにも、企業にとって重要な法律である「個人情報保護法」も個人情報の保護強化と罰則重罰化など5項目の改正が4月に予定されています。また、民法も18歳を成年年齢に引き下げるなど大きな変更がなされる予定です。

皆さんの身の回りにある法律も、ぜひ併せてチェックしてみてくださいね。